Avis d'experts

Circulation de l’information, développement de l’information, rétention de l’information, déperdition de l’information…! Ce sont là autant d’expressions qui rappellent l’importance de l’information dans toute société humaine, au point où, dans les régimes dictatoriaux son contrôle devient parfois une obsession. Une importance renforcée, d’abord, par le développement des média de masse – la radio et la télévision - puis accentuée par l’envolée spectaculaire de l’Internet. Ce dernier a créé, sans aucun doute, une réelle facilité d’accès à l’information, avec comme corollaire l’augmentation du risque de la « mal information » ou d’« infobésité ». Invariablement « information » et « message » vont se confondre et se fondre dans l’acte de communication ; ce qui fait dire à Bernard MIEGE cité par Daniel BOUGNOUX dans son livre « la communication contre l’information » : « On ne doit pas oublier que la communication implique l’information et qu’une information non communiquée voit sa production progressivement abandonnée ». Information et Communication deviennent ainsi deux notions qui, au lieu de s’exclure mutuellement, se complètent à souhait. Dès lors, la communication revêt un intérêt capital aux yeux de toutes formes d’organisations et surtout des entreprises. Elles ne se privent plus de ses techniques, dont elles usent à profusion et de manière intelligible pour valoriser leurs images, vendre leurs produits, voire mobiliser leurs collaborateurs. Mais, au fond, à l’aune de quels indicateurs pourrait-on estimer que cet objectif de mobilisation est atteint ? Cette question, loin d’être anodine, nous plonge inéluctablement au cœur d’une approche quantifiable et stratégique de la communication interne, en tant qu’une composante du système global de management de l’entreprise. Elle a pour rôle d’organiser les flux d’informations, de faciliter les échanges et, bien sûr, d’accompagner les changements humains et professionnels. Dans ces conditions, son interdépendance et son interaction avec la Gestion des Ressources Humaines s’avèrent tout aussi indispensables et cela n’est plus à démontrer. La troisième édition du livre de Jean-Marc DÉCAUDIN et Jacques IGALENS intitulé « La communication interne », parue aux éditions Dunod, est là pour nous éclairer. En effet, les deux auteurs ont eu recours au sixième baromètre RH, ayant vu la participation de 150 Directeurs des Ressources Humaines de grandes entreprises européennes.

Pour la plupart d’entre eux, les priorités de leurs politiques RH se déclinent selon l’ordre suivant :

• attirer et fidéliser les jeunes talents ;
• améliorer la gestion des compétences clés pour accroître le professionnalisme et l’engagement des collaborateurs ;
• impliquer les hiérarchies dans la fonction RH ; améliorer le dialogue et préserver la paix sociale.

Cette enquête, en dépit de son penchant pour les RH, ne montre pas moins sa forte inclinaison vers la communication, notamment la Communication RH dont la proximité avec la Communication Interne s’en trouve davantage exaltée. Le principal défi de celle-ci est d’aligner les faits et les discours de l’employeur, dans une logique de cohérence, à un moment où, à l’ère du web 2.0, la rumeur prend vite le dessus. D’ailleurs, a-t-on déjà réfléchi à l’impact négatif, en termes de marque employeur, d’un recrutement mal géré ? De l’image que va garder cet étudiant en quête d’un stage de fin d’études ? Et ce candidat qui, après avoir passé un entretien, n’a plus jamais eu de nouvelles de son interlocuteur ? Aussi, en tant que managers des RH, nous nous rendons de plus en plus compte de l’existence d’une génération « internet » qui se distingue des précédentes par son attachement certain à la transparence. Son leitmotiv : « s’engager oui, mais encore faut-il savoir pour qui » ! Quant aux seniors ils sont souvent sensibles au sens. Leur credo : « rester engagés au travail, d’accord, mais dans quel but » ? Face à une telle réalité, la Communication RH vient à propos, prendre toute sa place au service du management de l’entreprise, en œuvrant ardemment dans un double sens.

Elle prend appui sur la communication interne dont la cible est principalement constituée par les collaborateurs, tout en renfermant un volet communication externe « corporate » destiné à promouvoir la marque employeur. Forte de ces atouts, la Communication RH s’illustre aisément en tant que la prise de parole structurée de l’Entreprise. C’est donc à juste titre qu’elle doit absolument être le fruit d’une réflexion stratégique en amont et refléter l’action complémentaire de trois acteurs clés sans lesquels elle ne peut fonctionner correctement : la Direction Générale, la Direction de la Communication et la Direction du Développement des Ressources Humaines. 

BEHI Togba, Directeur Central des Ressources Humaines - CIE